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    做了這么多年招聘,這些問題你想清楚了嗎?


    吉林快3 www.kjtzr.com 發布時間:2020-07-28



    很多小伙伴是從招聘做起來的。有的人覺得招聘做了這么多年,還有什么新玩意?往往關注的,也是一些新的招聘渠道和使用技巧。招聘這類常規的HR工作看似簡單,看看下面的問題,你真得想清楚了嗎?
    01要不要填招聘登記表?
    大部分公司面試都要填一個招聘信息的登記表,這玩意兒有什么用呢?

    有的招聘表格需要填的內容,簡歷里面都有,為什么還要填呢?你考慮過這個問題嗎?這個流程是不是可以省略?

    關于招聘登記表的作用,大致有幾種意見:

    1、為了節約面試官的時間,讓個人關鍵信息一目了然;


    2、彌補簡歷信息的不足,有些信息需要在招聘登記表上體現;


    3、通過填表,看得出應聘者的字跡,填寫的態度,也是篩選的一種標準。


    如果是為了節約面試官的時間,為了突出關鍵信息,那表格設計不能太復雜,最好一頁紙就能把主要信息涵蓋其中。除了工作經歷和教育背景,這些趨同的信息之外。不同的企業,不同的面試官往往對于某些信息有不同的關注點。比如國企會在意個人的政治面貌,比如是不是黨員?;蛘呋峁刈⒂ζ剛叩募彝ケ塵?,父母配偶的出身等。有些民企老板會在意婚姻狀況,比如大齡女性或者離異的求職者不予考慮等...,因此在表格設計上你需要考慮這些問題:

    你所在的企業往往關注哪些信息?

    哪些是關鍵信息?

    順序是怎樣的?

    如何設計才能讓招聘表格一目了然?

    有哪些不必要的內容可以簡化?

    如果是為了彌補簡歷信息的不足,那你需要考慮,還要設置哪些欄目?

    不同的崗位所需要的信息有什么不同,相應的表格如何設計?


    至于應聘者填寫表格的字跡和態度要不要作為你評估的因素,你可以綜合考慮。比如有些人字跡比較潦草,甚至龍飛鳳舞的,可能對于填表這種事情就比較介意,或是性格較為自由奔放;有些人不愿意寫家庭地址,有些人不愿意寫婚姻情況,背后都代表了應聘者的某些想法。

    02誰篩選簡歷?
    有些伙伴覺得,這不是HR的工作嗎?HR篩選好了,有些是直接約面試,有些會讓用人部門先看一下簡歷,再決定要不要約面試。

    我們也遇到過其他的操作,比如由用人部門自己篩選簡歷,覺得ok的簡歷,再讓HR通知面試;
    我也見過另一種操作,還是由HR篩選簡歷,但要和級別對應,經理級的簡歷讓招聘經理篩選,總監級的簡歷讓HR總監篩選。

    這幾種方式各有利弊,不采用由招聘人員篩選簡歷的方式,往往是認為,普通HR的識別能力不夠,可能會漏掉一些有潛力的人才。因為有些簡歷看似“硬件”不完全合格,但可能有亮點,但HR可能識別不了,會有遺漏,或是錯誤的判斷。
    你們公司的簡歷是誰在篩???HR,還是用人部門?中高級的簡歷,招聘專員和主管有識別的能力嗎?對于中高級崗位的簡歷,通過怎樣的篩選機制,才能保障看人不走眼,不遺漏?

    03誰邀約面試?
    大部分公司是由HR來做,也有用人部門自己做的。

    道理上,當你覺得簡歷合適,想要邀約面試,我們通過電話溝通達到兩個目的。
    第一,還有哪些不清楚的關鍵信息,作為我判斷要不要約來面試的條件,我需要在電話里了解清楚。
    其次,如果你的雇主品牌還不算強大,邀約面試要能引起對方的興趣,保障邀約的有效性,而不至于放鴿子。
    因此,我們需要考慮的是,誰做這件事情更合適,誰做得更好?哪些職位由用人部門約更好,哪些讓HR做更有效率?特別對于一些高層職位,你需要引起對方興趣,或是能回答對方提出的一些問題,是不是由HR級別較高的職位來約談,或是由面試部門親自約更好呢?
    04面試到底要幾輪?
    大部分的公司,可能都要有兩三輪的面試,有些大公司可能需要更多輪的面試。道理上,面試次數越多,相對了解的信息也越全,更有利于判斷。但如果面試次數過多,會導致效率下降,特別對于一些關鍵崗位、關鍵人才,如果幾家公司同時爭搶人才,可能因為效率問題失之交臂。
    我們群里肯德基某區域的HR head,也分享過肯德基為應對麥當勞、盒馬鮮生、超級物種等公司的競爭,將儲備干部的面試從三輪調整為兩輪。

    你們的面試到底需要幾輪?這樣設計的意義是什么?如果面試的次數較多,是屬于有效考察,還是官僚主義或是對應聘者不夠尊重?是否可以調整?
    05誰先面,HR先面,還是用人部門先面?
    可能兩種方式都有,有的直接讓用人部門先看,有的則是HR先把關。
    有的人覺得,HR先面試的好處是對于價值觀不符等類似問題的人選,先做排除,省得用人部門先面試,HR再覺得文化匹配性不夠,可能會與用人部門有爭議。但存在的問題就是,HR對業務能力的判斷水平偏弱,并不能真正有效識別人才,這樣反而有可能把一些有潛力的人才做錯誤的判斷。
    如果是用人部門在先,用人部門可能會覺得太花費時間了,影響工作。
    當然,為了解決這樣的問題,有些公司也改變了招聘流程,為了更好的招聘決策。比如谷歌采用招聘委員會的形式,招聘的決定權并不是由用人部門經理來決定,而是由委員會成員集體決策,從而減少個人決策造成的各種弊端。
    你們公司的面試流程是怎樣的,誰先面試,HR還是用人部門?怎樣的面試流程是科學合理,同時又能兼顧效率?

    結語

    以上這些都是招聘中常見的問題,但大部分的公司流程上做得并不好??此萍虻サ惱釁?,仍然有許多值得我們深挖細節的地方。招聘的背后折射出你真實的人才觀:

    你真的缺人嗎?

    你有尊重過人才嗎?

    人才真的重要嗎?


    細節決定成敗,怎樣的招聘流程讓你在招聘效率、招聘質量、面試體驗上更進一步,值得你深入思考。

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