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    發現入職員工簡歷存在虛構,該怎么處理?


    吉林快3 www.kjtzr.com 發布時間:2020-07-29



    如今,在人心浮躁的社會環境下,有的候選人為了快速獲得收入更高的職位,不惜“鋌而走險”,虛構自己的履歷信息,美化自己的從業經歷。

     

    從概率角度來看,雖然簡歷造假的候選人被企業在嚴格的面試流程中識破的概率很大,但是仍有一定的錄取成功率。

     

    那么,企業如果在候選人入職后才發現其簡歷造假,該如何處理?

     

    【案例】

     

    某企業面向社會公開招聘一名商務經理。經過幾輪的面試篩選,該企業看中了候選人趙某,趙某的簡歷信息匹配該崗位,曾在同行業多家企業擔任商務主管及經理等職務,擁有豐富的管理經驗與出眾的工作能力。該企業對趙某以往的工作和管理經歷非常滿意,于是雙方很快達成一致,簽訂了為期3年的勞動合同,約定趙某的崗位是商務經理,工作職責是全面負責企業商務管理工作。

     

    趙某在該企業工作了一段時間之后,該企業副總發現趙某的工作能力很一般,并非像其簡歷上所寫的那樣,似乎沒什么管理經驗,本職工作也不能很好地完成,遂對趙某的工作經歷產生了懷疑,隨后企業副總便要求HR對趙某的簡歷信息進行調查。經HR的調查,發現趙某所說的“在同行業多家企業擔任過商務主管和經理”的經歷嚴重與事實情況不符,該企業當即以趙某簡歷欺詐為由,做出雙方勞動合同無效的決定,并以正式解聘通知書的形式告知趙某。趙某不認可該企業的決定于是申請了仲裁。

     

    審理結果:庭審中趙某認為以往的工作經歷與現在的工作并無關系,自己工作兢兢業業任勞任怨,取得了相應的成績,企業無權做出勞動合同無效的決定。企業認為趙某虛構工作經歷,致使企業與其簽訂勞動合同,其行為已經構成欺詐,應確認雙方的勞動合同無效。

     

    勞動爭議仲裁委員會經過審理后,最終宣布:企業與趙某簽訂的勞動合同無效。

     

    根據《勞動合同法》第26條規定:以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的應當無效。

     

    對于該無效的勞動合同,用人單位可以依據《勞動合同法》第39條的規定立即與勞動者解除勞動合同。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

     

    用人單位發現員工虛構簡歷,發現有勞動合同無效情形與員工解除勞動合同時,應做到程序合法,只要有足夠證據證明虛構簡歷并且足以影響合同有效性,隨時可以解除勞動合同。

     

    但如果是勞動者原因造成的勞動合同無效,用人單位仍應支付相應的勞動報酬,從這個意義上來講,企業對關鍵人員應該認真面試,認真做背景調查,盡量避免錄用虛構簡歷的員工,否則企業必然會承擔一定的經濟損失。

     

    小編建議用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,應做如下應對舉措:

     

    1、對于擬聘用的重要崗位員工,用人單位應當進行必要的背景調查,而不是絕對相信員工自己的簡歷或面試陳述。盡量在招聘階段就能夠發現求職者存在的求職欺詐行為,避免上當受騙,提高招聘的有效性。

     

    2、企業HR應當謹慎審查求職者所提供的各種信息,嚴格根據法律規定確定勞動合同的內容,避免出現勞動合同全部或部分無效的情形。

    3、很多公司在《新員工面試登記表》或《入職承諾書》中都有提及類似以下的承諾要求“如果提供虛假材料或虛假經歷,公司無需任何理由即有權解雇應聘者”,這種以《承諾書》的形式。明確用人單位與員工雙方皆已經履行了告知義務,并且承諾告知的內容的真實性,是一種非常好的做法。

     

    4、企業出臺《員工違紀處罰條例》,作出配套規定,履行民主公示程序。將員工入職欺詐的行為,明文定性為嚴重違反規章制度的行為,并寫入《員工違紀處罰條例》。對于已過試用期才發現入職欺詐的情形,用人單位仍可對于入職員工嚴重違反公司規章制度的行為,行使單方解除勞動關系的權利。

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